20. 02. 2017 Предусматривает ли Закон о печати обязанность работника уведомлять руководство о своей временной нетрудоспособности? И может ли такая обязанность быть предусмотрена вопреки локальным нормативным актам или трудовым договорам? В каких случаях в законе ничего не говорится о больничных для сотрудников? Анна Мишина нашла ответы на эти вопросы.
Наверное, в каждой компании есть хотя бы один случай, когда человек неожиданно не является на работу, никого не предупредив. А когда офис-менеджер, особо любвеобильный сотрудник или руководитель отдела звонит и спрашивает, где он, «потерявшийся» отвечает, что он на больничном. И тут же следующий вопрос: «Почему вы меня не предупредили?». — Работник невинно спрашивает: «А должен ли я был это сделать?». К сожалению, большинство работодателей, сотрудников и даже юристов вряд ли смогут сразу и четко ответить на этот вопрос. Сразу скажем, что ни в трудовом законодательстве, ни в законе о временной нетрудоспособности (Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ) нет обязанности сообщать работодателю о выходе на больничный. Однако из-за такой «непроверки» у компаний может возникнуть целый ряд проблем — от срыва трудовых и производственных процессов до судебных разбирательств. Поэтому понятное желание директоров будет стремиться к тому, чтобы обязать их уведомлять о начале временной нетрудоспособности в своей компании. Однако юристы и кадровые эксперты по-разному оценивают правомерность подобных локальных нормативных актов. Некоторые убеждены, что устанавливать такие правила абсолютно возможно. Трудовой кодекс определяет обязанность работников соблюдать дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Следовательно, достаточно довести до сведения работодателя информацию о достижении правил внутреннего трудового распорядка в объеме, обязательном для исполнения в компании (далее — ПВТР).
Предупреждение о болезни: обязанность или добрая воля?
А это уже может стать основанием для лишения сотрудника льгот и т.д.».
Однако не все эксперты согласны с этой точкой зрения. Другие представители лагеря убеждены, что информирование работодателя о своей болезни — это, к сожалению, исключительно вопрос доброй воли сотрудника, воспитания, самодисциплины, ответственности, желания сохранить рабочее место и хорошие отношения с начальством. По их мнению, изменение ЕТАК является лишь возложением на работников дополнительных обязанностей, не предусмотренных статьей 21 Трудового кодекса РФ, и поэтому считается нарушением прав работников (статья 8, статья 8, статья 4 Трудового кодекса РФ). По их мнению, временно некомпетентные сотрудники могут не соблюдать правила внутреннего распорядка компании. Это вытекает из самого содержания документа — правила действуют на территории компании, то есть в рабочее время, пока человек трудится. Кроме того, требование сообщить о факте болезни по правилам трудового распорядка незаконно, поскольку во время болезни сотрудник полностью освобождается от трудовых обязанностей. Иными словами, любые попытки определить обязанности работника, кроме рабочего времени, являются необоснованными. Таким образом, если наказанный сотрудник решит оспорить действия компании, она рискует получить судебный иск, который вряд ли сможет выиграть. Ведь судьи почти наверняка не примут «молчание» в качестве дисциплинарного проступка (как уже подчеркивалось — раскрытие факта отсутствия не является обязанностью). Правонарушение.
Примечание: «Преимущество своевременного отсутствия по болезни заключается не только в сохранении уважительных отношений с начальством и коллегами, — объясняет Александр Зубрин, заместитель начальника отдела кадров одного из подмосковных складских комплексов. — Например, если человек заболел во время отпуска, то, своевременно уведомив работодателя, он может продлить его на время болезни (п. 2 ч.1 ст. 124 ТК РФ) (иными словами, разрешенный период автоматически продлевается на календарные дни нетрудоспособности работника).
Не предупредил – значит, злоупотребил правом
То же самое касается и определения правил трудового договора. Уведомление начальника о болезни не является практической функцией, поэтому привлечь работника к ответственности за невыполнение такой обязанности практически невозможно. Однако даже если это возможно сделать «в рамках компании», когда работник обратится в суд, Фемида, скорее всего, укажет, что такое требование незаконно, а значит, наказать его за невыполнение невозможно. < Span> То же самое можно сказать и об определении правил трудового договора. Поскольку уведомление начальника о болезни не является практической функцией, привлечь работника к ответственности за невыполнение такого обязательства практически невозможно. Однако даже если бы это было возможно сделать «в рамках компании», при обращении работника в суд невозможно было бы определить правила трудового договора, которые бы указывали на незаконность такого требования, а значит, и на невозможность наказания за его невыполнение. Поскольку уведомление начальника о болезни не является практической функцией, привлечь работника к ответственности за невыполнение такой обязанности практически невозможно. Однако даже если это возможно сделать «в рамках компании», когда работник обратится в суд, Фемида, скорее всего, укажет, что такое требование незаконно, а значит, наказать за его невыполнение невозможно.